DERECHO LABORAL-FUENTES

FUENTES

CONCEPTO DE FUENTE:

Proviene de la palabra latina “fontis” que significa “de donde emana, brota o surge algo”. Ejemplo fuente de aguas termales, fuente de información, pluma fuente, recipiente; etc.

La expresión fuente del derecho se usa para designar las diversas formas o maneras que el derecho encuentra para manifestarse a través de las normas jurídicas, es decir, como el orden jurídico brota para su observancia y aplicación, tal como hay que remontar la corriente de un río, hasta llegar a las fuentes de donde brotan sus aguas.

CLASES DE FUENTES:

1.         LA LEY

Es una Norma Jurídica que emana del Poder Legislativo, que manda prohíbe o permite hacer algo.  

SUS PRINCIPALES CARACTERISTICAS SON: 

A.-      GENERALIDAD.- Es general porque se aplica a todas aquellas personas que se encuentran en un hecho determinado y su conducta se encuadra en lo que dispone y regula dicho ordenamiento. Todos deben cumplir la ley, desde el Presidente de la República hasta el más humilde de los ciudadanos. (Art. 118°, Inc. 1, Constitución Política). 

B.-      OBLIGATORIEDAD Y VIGENCIA.- Consiste en que la ley necesariamente deberá ser cumplida, para ello existen órganos jurídicos o jurisdiccionales que se encargan de aplicarla y hacerla cumplir, aun en contra de la voluntad del sujeto, independientemente de que la quiera acatar o no, para ello se hace uso de la fuerza publica. La ley es obligatoria desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial, salvo disposición contraria de la misma ley que posterga su vigencia en todo o en parte. 

C.-      PUBLICIDAD.- En el diario oficial. Su finalidad es que todos conozcan la norma jurídica y su mandato. “La ignorancia de las leyes no exime a nadie e su cumplimiento.

D.-      COERCIBILIDAD. ”DURA LEX SET LEX”. Aplicación de la fuerza de la ley.

E.-       IRRETROACTIVIDAD.- Quiere decir que ninguna ley tendrá efecto retroactivo en perjuicio de alguna persona pero sí en su beneficio. Esto significa que una ley empezara a surtir sus efectos, entrará en vigor o comenzará su aplicación, a partir del día siguiente de su publicación en el diario oficial. No se utilizará para castigar o sancionar a ninguna persona que haya cometido un delito antes de que la ley haya iniciado su vigencia. Efectivamente, la Constitución en el Art. 103°, 2do. párrafo; establece dicha excepción al permitir que sus efectos (su aplicación), entren en vigor cuando va a beneficiar a una persona en materia penal. 

F.-       DEROGACIÓN.- “LA LEY SE DEROGA SÓLO POR OTRA LEY”. También queda sin efecto por sentencia que declara su inconstitucionalidad, de acuerdo a lo dispuesto por 200°, Inciso 4, Constitución Política.

2.         LA JURISPRUDENCIA:

Es el conjunto de fallos o sentencias emitidas por los altos tribunales de Justicia y que sirven de modelos para aplicarse de manera similar a situaciones análogas que se presenten con posterioridad.

Es la interpretación jurisdiccional del derecho positivo, constituido por el conjunto de decisiones judiciales y en ocasiones administrativas dictadas sobre una misma cuestión o asunto, en el mismo sentido y en especie análogas.  

Su misión es completar lo que dicen las costumbres y aplicar las mismas a la diversa variedad de casos nuevos. Cada sentencia que emiten los tribunales contribuye a aclarar, precisar y enriquecer el sistema de normas jurídicas y sirve de ejemplo y apoyo para resoluciones posteriores.  

3.         LA DOCTRINA

Con esta palabra comprendemos la opinión de uno o varios autores en cualquier materia del derecho, es la opinión o teoría sustentada por los tratadistas o estudiosos del derecho acerca de las cuestiones del mundo jurídico. No representan ningún valor legal, tienen un valor intelectual y es un auxiliar eficiente en la interpretación y aplicación del derecho.

4.         EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al empleador de un poder de dirección, que le permita organizar la producción y el trabajo. En ejercicio de este poder, el empleador puede impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, con las limitaciones que la ley establece, ya sea de modo singular, a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo reglas de cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En este último caso, los mandatos constituyen propiamente normas, mientras en el primero no.

Pues bien, el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador, es justamente el REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (RIT). Su producción  es  potestad unilateral del empleador.  Nada impide que, sin embargo, éste acuerde con la organización sindical, expedir todas o algunas de dichas reglas por convenio colectivo. Dicho Reglamento de trabajo debe ser aprobado por el ministerio de Trabajo y es obligatorio para las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores.

5.         LA COSTUMBRE

La costumbre es una práctica reiterada que genera en la comunidad en la que se da, la convicción de que produce derechos y obligaciones para sus miembros.  Se constituye, pues, de la combinación de un elemento objetivo: la repetición generalizada y continuada de una conducta determinada, y otro subjetivo: la creencia de que surgen de ella reglas obligatorias.

En nuestro medio, la jurisprudencia ha exigido la repetición de un comportamiento a lo largo de dos años para la formación de una costumbre. Este requisito, establecido originalmente a propósito de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, ha sido luego extendido a otros beneficios. En efecto, antes de que se dictara la Ley 25139, el otorgamiento de gratificaciones se volvía obligatorio -según nuestros organismos jurisdiccionales- si se había pactado en un convenio colectivo (o en un contrato de trabajo), o si se había concedido en dos oportunidades consecutivas por el empleador, o sea, durante dos años seguidos. Esta última exigencia, sin embargo, se empleó también respecto de beneficios de periodicidad mensual. Así, por ejemplo, ciertas bonificaciones o asignaciones adquirían percepción obligatoria, cuando habían sido pagadas de modo fijo (en su monto) y permanente (en el tiempo), lo que se lograba al cabo de dos años. Nos parece errada la aplicación del mismo requisito para supuestos tan diversos, como aquéllos que tienen cumplimiento anual y aquéllos que lo tienen mensual.

6.         EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO

El convenio colectivo es la fuente por excelencia del Derecho del Trabajo. Es el acuerdo al que arriban los trabajadores con sus empleadores luego de una negociación colectiva en la que se discute el pliego de reclamos, la misma que puede lograrse a través del trato directo  o a través del auxilio de una persona o entidad, que aproxime las posiciones en discordia (intervención de tercero no dirimente: conciliación y mediación), o bien que resuelva el conflicto en sustitución de ellas (intervención de tercero dirimente: arbitraje). Sólo en este último caso, el producto será un laudo arbitral, mientras en todos los anteriores será un CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. Nuestra Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, dispone en su artículo 70º, que cualquiera sea el producto, tiene la misma naturaleza y surte los mismos efectos.

7.         EL CONTRATO DE TRABAJO

Todos los contratos son acuerdos de dos o más partes, mediante los que se crean, regulan, modifican o extinguen relaciones jurídicas patrimoniales.  Así lo establece nuestro Código Civil en su artículo 1351.  De este modo, tienen una eficacia constitutiva, pero también reguladora.  La primera la hemos tratado en el punto 1.4, y la segunda corresponde hacerlo ahora.

El contrato de trabajo establece, pues, sin duda, derechos y obligaciones para los sujetos laborales individuales.  Sólo que esta regulación, de un lado, no es normativa, y del otro, comúnmente no es muy importante.  De ambos rasgos vamos a ocuparnos enseguida.

Aunque para algunos autores, el contrato de trabajo no es una fuente del derecho, porque  sus efectos alcanzan únicamente a las partes que lo celebran; sin embargo de él también emanan derechos y obligaciones.  .

    Escrito por Alejandro Estrada Reyes 

Actualmente es profesor de Derecho Laboral de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos(UNMSM)

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