Los Orígenes de la Teoría del DO.
Esta teoría surgió en el año 1962 como un conjunto de ideas acerca del hombre, sobre su organización y su ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones. Pero más que toda esta teoría desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento en dirección al enfoque sistémico.
A)La dificultad del operacionalizar conceptos de las diversas teorías administrativas :
Es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional.
B)Los estudios sobre la motivación humana:
En este punto demostraron sobre la necesidad de un nuevo enfoque de la administración para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización basada en la dinámica motivacional.
Ejemplo: En las empresas siempre de los trabajadores hay que ver su verdadero fin, para poder motivarlos de manera dinámica de esta manera para que influya ante los demás.
C).La creación del National Training:
En estas primeras investigaciones de laboratorio sobre la conducta del grupo era importante la capacitación de la sensibilidad.
Ejemplo: para dar una buena formación de los empelados hay que ver sus lados más débiles y fuertes para poder dar con una buena capacitación para todos.
D).La publicidad de los cambios en el mundo:
Transformaciones rápidas
Aumento del tamaño y de la complejidad.
Diversificación y complejidad de la tecnología.
Cambios en la conducta administrativa.
E).La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones:
En esta punto de da dos puntos para la fusión como la estructura y la conducta humana en las organizaciones, integradas por medio del enfoque sistémico.
F).Los estudios sobre los conflictos interpersonales:
Este punto se dio que se convirtió como una especialidad de la psicología y una continuación del conductismo.
G).Los modelos de DO:
Estos se basan más que todo en cuatro variables ambiente, organización, grupo e individuo. Estos autores exploran la interdependencia de esas variables para diagnosticarla situación.
Concepto del DO:
Esta teoría de desarrollo organizacional está relacionada más que todo con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente y a raíz que ocurrió esto hubo un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.
Para la Toería del DO se tiene en cuenta los siguientes conceptos:
A)Cultura Organizacional: en esta teoría de la cultura organizacional en un conjunto de hábitos, creencias, valores, tradiciones, interrelaciones y relaciones sociales típicos de cada organización.
C)Cambio: en este punto habla sobre la ruptura, transformación, perturbación, interrupción.
D)Desarrollo: en este concepto de la tendencia natural de la organización es creer y desarrollarse en función de factores endógenos y exógenos.
Fases de la Organización.
a. Cambio Evolutivo: este cambio evolutivo es lento, suave y no transgrede las expectativas de aquellos que están involucrados o se ven afectados por el.
b. Cambio Revolucionario: este cambio es rápido, intenso y brutal, transgrede y rechaza las antiguas expectativas e introduce unas nuevas.
c. Desarrollo Sistemático: delinean modelos de lo que la organización debería ser en comparación con lo que es, mientras que aquellos cuyos acciones se verán afectadas , estudian , evalúan y critican el modelo de cambio para recomendar alteraciones basadas en su propio discerniente y comprensión.
Los supuestos características y el proceso del DO.
En estas organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes épocas las cuales son:
- Etapa pionera: reina el espíritu emprendedor.
- Etapa de expansión: en esta etapa de organización crece y expande.
- Etapa de reglamentación: esta etapa establece normas de coordinación entre diversos departamentos o sectores que van surgiendo.
- Etapa de burocratización: establece conducta organizacional dentro de estándares rígidos y un sistema de reglas.
- Etapa de reflexibilidad: es el reencuentro con la capacidad innovadora perdida, por medio de la introducción de sistemas organizacionales flexibles.
a) Técnica de intervención para individuos.
En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo Organizacional la capacitación de la sensitividad, en la cual se aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.
b) Técnicas de intervención para dos o más personas.
En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones interpersonales. Para la cual se aplica el Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones entre personas; y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos, no para grupos.c) Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en la cual se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración conductista juega un papel muy importante, puesto que los grupos de personas de diferentes áreas se critican mutuamente bajo la coordinación de un consultor, buscando siempre que sea fructífera.d) Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.
En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por confrontación, para la cual se necesita de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de un consultor interno o externo, que es considerado como tercera parte. e) Técnicas de intervención para la organización como totalidad.
Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o feedback de datos, ya que es una técnica de levantamiento y suministro de informaciones, haciendo que el individuo mientras más datos reciba, mayor seria su posibilidad de organizar datos y actuar creativamente.
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